适合小老板成功营销的书单：成功、技巧类的书籍

网上有关“适合小老板成功营销的书单：成功、技巧类的书籍”话题很是火热，小编也是针对适合小老板成功营销的书单：成功、技巧类的书籍寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

之前，规划好了老板提升的书单，近两周全部都看完了，其实每一本读起来都很轻松，静下心来享受了阅读的时光，的确很有帮助。

这次整理的书单是关于别人小老板对于自己营销方向没有效果时，历经千辛万苦，想出来却是简单粗暴的好方法，让人看了身心为之一振：

(1)《一个2元成本价值500万的礼物》

当时买这个书是因为这个标题让我感到兴趣，就很想了解书中具体讲的是什么。原来一家餐馆如何发觉自身价值不够时，找了个神奇的东西当作赠品。这本书没有什么太多的大道理，而更多的是找出人们心中的盲点，看完后觉得我知道的还是太少了啦。

(2)《免费体验，卖不了到卖光光》

这本书是更加偏向讨论人买与不买的心思细节，是从客户心理角度写的小技巧。商业并没有所谓的别人理解自己，一切不过是心理战的过程。这本书对于喜欢免费拿或是免费送都特别有帮助，可以让你理解其中的小道理。

(3)《让产品贵3倍的秘密》

这本书触动比较深，是有关于视觉价值，很适合老板想要创造价值又不知道如何做时来看。书中围绕着如何把你的最好摆到客户面前，然后再把价格提高，内容够精辟。

"人靠视觉决定价值，我们有称为第一印象"，只要回到基本面，把对的事做到位，这本书无疑给了我们最恳切的提醒。

(4)《突发奇想「微商无边界」，走入连锁与扩张》

微商世界无孔不入，让我一直印象深刻。最深的一点就是所有事情都应该能产品化，然后再微商化，而当你将所有可能性都拿来卖后，你的生意将会展开新的页面。

(5)《跟上客户文化，创造校园传奇餐厅》

这本书是由客户文化入手，和其他书最大的差别是这本书谈及到了大篇幅的适应周遭客户群概念，"你所做的应该和客户喜欢的一致，如果你的客户就在周遭，那就找出他们喜欢的，然后去设计你自己"。被认同、被喜欢，才是与客户接触的方法呢。

先分享这5本我很爱的书，都是聪明小技巧，很能提升成功营销，看完有很大感触和帮助，很适合在低谷或没有动力迷失自我的小老板看~

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1.牺牲越大的活动，背后动机越可怕

2.让产品贵3倍的秘密

3.一句话从潜意识中改变客户大脑思维

关于中小型企业文化建设

OTO即Online To Offline（在线离线/线上到线下），是指将线下的商务机会与互联网结合，让互联网成为线下交易的平台，这个概念最早来源于美国。OTO的概念非常广泛，既可涉及到线上，又可涉及到线下,可以统称为OTO。OTO分为四种运营模式，分别是：

1、online to offline 是线上交易到线下消费体验。

2、offline to online 是线下营销到线上交易。

3、offline to online to offline 是线下营销到线上交易再到线下消费体验。

4、online to offline to online 是线上交易或营销到线下消费体验再到线上消费体验。

扩展资料：

OTO模式的优势

1、将电子杂志与3D技术、、文字、视频、音频等完美结合，给消费者带来一种强烈的感官性和交互性。在轻松愉快地氛围中购物，能使消费者拥有非凡体验。

2、电子杂志创意新颖，时尚精美，阅读方便，具有娱乐性、服务性的特色标签。还可设互动功能，使本站在第一时间内了解消费者的需求与反馈以及大众对本站的意见及建议。

3、所有商家都是有实体店，经过工商部门登记注册建成的，产品质量有所保证。

百度百科-oto

如何做微信营销

远创明德韦华伟原创文章：

中小企业的文化建设

目前企业文化很热，基本上成功的企业都把自己的成功归功于拥有优秀的企业文化。全球畅销书《基业长青》研究的结果表明，世界上最优秀的企业源于他们有最优秀的文化；麦肯锡等国际著名咨询机构研究世界500强成功的经验也是“为企业持续地注入活力”，实质上也是一种优秀的企业文化；杰克.韦尔奇认为GE的成功源于强有力的企业文化，包括“剔除官僚主义、推行6Ω、无边界管理”等，GE用统一的文化整合了自己的多元化业务，获得了极大的成功；国内优秀企业联想、海尔也都非常注重企业文化的建设，其中海尔的文化建设在业内广为传诵，成为其核心竞争力的重要组成部分。

企业文化在企业经营管理中的作用越来越大，越来越多的中国企业开始开展系统的企业文化建设，但对于中小企业的文化建设，却基本上有三种观点：

第一种观点认为小型企业靠权威，中型企业靠制度，大型企业才靠文化，所以中小企业没有必要进行企业文化建设，而是应该以业绩为导向，先生存，再发展；

第二种观点认为中小企业，尤其是小企业，企业文化就是老板文化，只要看老板脸色就是了，搞文化建设也是瞎花钱；

第三种观点认为中小企业也需要文化建设，就如同一个孩子，价值观教育应该从小抓起，等到他长大了，性格已经定型，就已经很难扭转了。

这三种观点普遍存在于中小企业的老板和管理者的观念中，我们来看看这三种观点都有什么样的问题：

第一种观点：中小企业需要文化建设吗？

“小型企业靠权威，中型企业靠制度，大型企业靠文化”这句话没有错，但这里确切的表达应该是“小型企业主要靠权威，中型企业主要靠制度，大型企业主要靠文化”。

对于小企业，尤其是一二十人的企业来说，老板基本上能罩得住手下的员工，能保持经常的沟通和交流，所以靠自己就可以影响大家，但是总有影响不到的地方吧？小企业的老板，往往身兼“营销总监”，每天忙于应酬、开拓业务，所以不可能有很多时间去照顾每一个人，关注每一个人的心态与需求，而且由于公司不够正规，所以随意性大，老板朝令夕改的事经常发生，加班加点也很常见，薪酬待遇不稳定也时而有之，在这种情况下，如果没有一种好的文化氛围，你如何让员工跟着你“打江山”呢？

对于中型企业而言，制度化、规范化被提上了工作日程，因为这时公司有了一定的规模，基本上来说，超过50人的企业，老板可能对于基层员工就已经不太熟悉了，如果是几百人的企业，那就更不用说，如果没有制度化，企业非乱套不可。这时候的企业文化，需要建立一种制度化与灵活性的平衡，要逐步导入制度化、规范化管理，但又不能让员工感觉制度约束过大；要继续倡导企业的一种创业激情，但又要加强管理，增强企业的控制力。

对于大型企业来说，文化管理是企业实现从优秀到卓越的必然选择。因为大型企业一般来说制度、流程都比较健全，组织层级越来越多，老板与基层的距离也越来越大，对于大多数员工来说，上班纯粹是一种打工而已，制度也总有漏洞可钻，只有文化才能让庞大的企业凝聚在一起。共同的愿景（目标）、共同的性格（价值观）和一致的做事方式（经营管理理念）是企业文化必须包含的基本要素。

总的来看，我认为中小企业的文化建设不是不做，而是要有侧重、有选择的做，小企业要塑造创业型的企业文化，建立富有竞争力的激励机制，让员工与老板一起冲锋陷阵；中型企业要塑造制度与创新并重的文化，要逐步推行制度化、流程化、规范化，同时又要保持企业的活力与激情，避免过早地老化（官僚主义、人浮于事）。

第二种观点：企业文化就是老板文化吗？

对于中小企业来说，老板的个性的确在很大程度上影响甚至代表了企业的文化，但如果把老板文化当作企业文化，有以下的危害：

1. 容易形成一言堂式的企业文化。由于受中国传统文化的影响，中国的企业也往往形成了以领导为核心的管理方式，即使是象TCL这样的大集团公司，也存在这样的问题。TCL总裁李东生曾经在接受媒体采访时公开反思过自己的行为，他听自己的秘书说下级向他汇报工作时，总喜欢先问一下秘书“李总今天的心情怎么样”，可见李东生的个人喜好已经形成了企业的文化。这样发展下去的后果，就是形成一切以老板意愿为导向的文化特征，而无法形成一种“畅所欲言、集思广益”的决策风格，长期这样下去，对企业是非常有害的。

2. 老板的个性缺陷会造成企业的成长缺陷。“金无足赤、人无完人”，任何人都会有性格缺陷，要避免这种缺陷造成后果的唯一方法就是对自己的个性要有所感悟，要能够“开张圣听，广纳雅言”。三国时期的刘备应该算是一个不错的领导者，他能够虚怀若谷、广纳贤才，但由于受到“张飞、关羽被杀”的刺激，不顾诸葛亮等人的劝阻，执意发动了对东吴的战争，结果兵败死于白帝城。历史上任何一个伟人，都或多或少地存在一定的性格缺陷，更别说平常人了。周恩来坦称自己“举轻若重、魄力不足”，美国有名的王安电脑之所以失败，就是在于王安无法丢掉“子承父业”的封建家族意识。

第三种观点：价值观教育能否促进企业经营业绩？

很多人认为成人的价值观早在读书时代就已经定型，走上工作岗位后很难去改变它，那企业进行价值观教育岂不是很难起到成效？

其实不是这样，价值观分很多种，员工在工作之前的价值观，的确已经基本定型，这包括一个人的个性、品行，是否能吃苦耐劳，是否乐于助人，是否不怕失败等等，但对于社会还未有清晰的认识，需要在工作中逐渐加以领悟，所以这对企业来说，需要做两方面的工作，一个是选对人，一个是用好人。选对人就是要寻找那些个性比较符合你公司价值观的人，用好人就是要进行系统的企业文化培训，让他了解企业的文化，认同并遵守企业的文化理念。

根据《基业长青》的作者对世界上最成功企业的研究发现，那些最成功的企业，他们对理念的坚持程度超过了对利润的追求，他们有更高的理想和更远大的目标，这些文化观念支撑了他们做大做强和做久。

TCL集团在2000年前后上了不少网络项目，但都失败了，后来从李东生反思说，“如果当时我们能够从企业文化价值的角度去做判断，我们做出的决策对企业就会更加有利一点儿。事实上，我们当时也很明显地感觉到这个行业的观念文化在许多方面和我们的企业文化是格格不入的。许多人心态浮躁，没有承担责任的意识和能力。而当时我却不能从企业价值观的角度去判断这种事情。”

企业的理念、价值观只有真正地被员工接受，或者说被所有的人，包括老板接受，才能发挥他的作用。

中小企业的文化建设要做好七个融合。

企业文化只有与企业管理紧密地结合起来，才能真正地由老板文化变成企业文化。

首先，对待企业文化要有个正确地认识。一方面是对企业文化不要有不切实际的认识，期望过高，认为一导入企业文化，企业马上大变样，而要知道管理本身就是一种文化，文化只有与制度结合起来，才能发挥他的作用；另外一方面，要深刻地理解企业文化，尤其是企业文化与品牌建设、核心竞争力、人力资源管理、企业战略的关系，要能够下定决心去变革企业文化。

这七个方面的融合是企业文化建设的关键点，中小企业可根据自己的实际情况，有选择、分阶段地进行：

1. 招聘培训系统——选育培养，价值观整合

有一种人力资源管理的观点认为，只要招到了优秀的人，根本就不用激励，因为他自己会激励自己，这是有道理的，但并不全面，科学规范的招聘体系，可以帮你选到最合适的人才；而系统的培训，则会增强员工的凝聚力，提升他的技能，让他为企业创造更大的业绩。

2. 行为规范系统——行为约束，领导力提升

“没有规矩，不成方圆”，这句话同样适用于企业文化和团队建设。企业只有建立起高层、中层和基层的行为规范，才能有所为，有所不为。相对于制度而言，行为规范更强调一种软性的约束，是一种倡导和激励，需要领导者以身作则。

3. 绩效考核系统——理念落地，业绩与文化并重

即使是在公司创立初期，一样需要明确企业的基本经营理念和价值观，以寻求“志同道合”者一同打拼。虽然小公司大多以业绩来定人的能力，但不可忽略对价值观的塑造和检讨，最有效的方式就是建立业绩与文化并重的考核方式。

4. 个人价值提升系统——自我超越，创造力激发

小企业成长的关键是人才，人才的来源有两个，一个是外面招，一个是内部培养，外面招比较快，但忠诚度和信任度不太高，内部培养比较慢，但信任度比较高。但是成功的企业告诉我们，优秀的团队都是自己培养的，所以企业必须要能够培养既能力突出，又忠诚于自己的人才。个人价值提升系统就是企业帮助员工发现自己的“短板”，并在企业的帮助下，补齐“短板”，创造更大的业绩，这实际上与绩效考核系统是密切相关的。

5. 传播推进系统——渠道整合，文化氛围塑造

企业文化的传播有很多种，大体可以分为四个方面：领导以身作则、各种宣传媒介、内部交流培训、企业文娱活动，创造良好的文化氛围，让员工富有激情地工作。

6. 激励机制系统——激发热情，竞争力培育

激励大体上可以分为物质激励、精神激励和工作激励，企业文化重要是通过精神激励和工作激励发挥作用。中小企业的激励机制尤为关键，要重复了解员工的心理和工作需求，做到有针对性的激励。

7. 评估改进系统——不断修正提高

企业文化的建设是个动态的不得完善的过程，企业老板在文化建设过程中，首先要深刻理解文化的内涵，其次要能够以身作则，率先垂范，最后要不断宣传，长期坚持，不断完善提高。

总的来说，中小企业的文化建设是个系统工程，企业在不同的发展阶段，重点不同，切入点也不一样，但重视企业文化建设比不重视企业文化建设的企业，结果将大不一样！

中小企业的文化建设

目前企业文化很热，基本上成功的企业都把自己的成功归功于拥有优秀的企业文化。全球畅销书《基业长青》研究的结果表明，世界上最优秀的企业源于他们有最优秀的文化；麦肯锡等国际著名咨询机构研究世界500强成功的经验也是“为企业持续地注入活力”，实质上也是一种优秀的企业文化；杰克.韦尔奇认为GE的成功源于强有力的企业文化，包括“剔除官僚主义、推行6Ω、无边界管理”等，GE用统一的文化整合了自己的多元化业务，获得了极大的成功；国内优秀企业联想、海尔也都非常注重企业文化的建设，其中海尔的文化建设在业内广为传诵，成为其核心竞争力的重要组成部分。

企业文化在企业经营管理中的作用越来越大，越来越多的中国企业开始开展系统的企业文化建设，但对于中小企业的文化建设，却基本上有三种观点：

第一种观点认为小型企业靠权威，中型企业靠制度，大型企业才靠文化，所以中小企业没有必要进行企业文化建设，而是应该以业绩为导向，先生存，再发展；

第二种观点认为中小企业，尤其是小企业，企业文化就是老板文化，只要看老板脸色就是了，搞文化建设也是瞎花钱；

第三种观点认为中小企业也需要文化建设，就如同一个孩子，价值观教育应该从小抓起，等到他长大了，性格已经定型，就已经很难扭转了。

这三种观点普遍存在于中小企业的老板和管理者的观念中，我们来看看这三种观点都有什么样的问题：

第一种观点：中小企业需要文化建设吗？

“小型企业靠权威，中型企业靠制度，大型企业靠文化”这句话没有错，但这里确切的表达应该是“小型企业主要靠权威，中型企业主要靠制度，大型企业主要靠文化”。

对于小企业，尤其是一二十人的企业来说，老板基本上能罩得住手下的员工，能保持经常的沟通和交流，所以靠自己就可以影响大家，但是总有影响不到的地方吧？小企业的老板，往往身兼“营销总监”，每天忙于应酬、开拓业务，所以不可能有很多时间去照顾每一个人，关注每一个人的心态与需求，而且由于公司不够正规，所以随意性大，老板朝令夕改的事经常发生，加班加点也很常见，薪酬待遇不稳定也时而有之，在这种情况下，如果没有一种好的文化氛围，你如何让员工跟着你“打江山”呢？

对于中型企业而言，制度化、规范化被提上了工作日程，因为这时公司有了一定的规模，基本上来说，超过50人的企业，老板可能对于基层员工就已经不太熟悉了，如果是几百人的企业，那就更不用说，如果没有制度化，企业非乱套不可。这时候的企业文化，需要建立一种制度化与灵活性的平衡，要逐步导入制度化、规范化管理，但又不能让员工感觉制度约束过大；要继续倡导企业的一种创业激情，但又要加强管理，增强企业的控制力。

对于大型企业来说，文化管理是企业实现从优秀到卓越的必然选择。因为大型企业一般来说制度、流程都比较健全，组织层级越来越多，老板与基层的距离也越来越大，对于大多数员工来说，上班纯粹是一种打工而已，制度也总有漏洞可钻，只有文化才能让庞大的企业凝聚在一起。共同的愿景（目标）、共同的性格（价值观）和一致的做事方式（经营管理理念）是企业文化必须包含的基本要素。

总的来看，我认为中小企业的文化建设不是不做，而是要有侧重、有选择的做，小企业要塑造创业型的企业文化，建立富有竞争力的激励机制，让员工与老板一起冲锋陷阵；中型企业要塑造制度与创新并重的文化，要逐步推行制度化、流程化、规范化，同时又要保持企业的活力与激情，避免过早地老化（官僚主义、人浮于事）。

第二种观点：企业文化就是老板文化吗？

对于中小企业来说，老板的个性的确在很大程度上影响甚至代表了企业的文化，但如果把老板文化当作企业文化，有以下的危害：

1. 容易形成一言堂式的企业文化。由于受中国传统文化的影响，中国的企业也往往形成了以领导为核心的管理方式，即使是象TCL这样的大集团公司，也存在这样的问题。TCL总裁李东生曾经在接受媒体采访时公开反思过自己的行为，他听自己的秘书说下级向他汇报工作时，总喜欢先问一下秘书“李总今天的心情怎么样”，可见李东生的个人喜好已经形成了企业的文化。这样发展下去的后果，就是形成一切以老板意愿为导向的文化特征，而无法形成一种“畅所欲言、集思广益”的决策风格，长期这样下去，对企业是非常有害的。

2. 老板的个性缺陷会造成企业的成长缺陷。“金无足赤、人无完人”，任何人都会有性格缺陷，要避免这种缺陷造成后果的唯一方法就是对自己的个性要有所感悟，要能够“开张圣听，广纳雅言”。三国时期的刘备应该算是一个不错的领导者，他能够虚怀若谷、广纳贤才，但由于受到“张飞、关羽被杀”的刺激，不顾诸葛亮等人的劝阻，执意发动了对东吴的战争，结果兵败死于白帝城。历史上任何一个伟人，都或多或少地存在一定的性格缺陷，更别说平常人了。周恩来坦称自己“举轻若重、魄力不足”，美国有名的王安电脑之所以失败，就是在于王安无法丢掉“子承父业”的封建家族意识。

第三种观点：价值观教育能否促进企业经营业绩？

很多人认为成人的价值观早在读书时代就已经定型，走上工作岗位后很难去改变它，那企业进行价值观教育岂不是很难起到成效？

其实不是这样，价值观分很多种，员工在工作之前的价值观，的确已经基本定型，这包括一个人的个性、品行，是否能吃苦耐劳，是否乐于助人，是否不怕失败等等，但对于社会还未有清晰的认识，需要在工作中逐渐加以领悟，所以这对企业来说，需要做两方面的工作，一个是选对人，一个是用好人。选对人就是要寻找那些个性比较符合你公司价值观的人，用好人就是要进行系统的企业文化培训，让他了解企业的文化，认同并遵守企业的文化理念。

根据《基业长青》的作者对世界上最成功企业的研究发现，那些最成功的企业，他们对理念的坚持程度超过了对利润的追求，他们有更高的理想和更远大的目标，这些文化观念支撑了他们做大做强和做久。

TCL集团在2000年前后上了不少网络项目，但都失败了，后来从李东生反思说，“如果当时我们能够从企业文化价值的角度去做判断，我们做出的决策对企业就会更加有利一点儿。事实上，我们当时也很明显地感觉到这个行业的观念文化在许多方面和我们的企业文化是格格不入的。许多人心态浮躁，没有承担责任的意识和能力。而当时我却不能从企业价值观的角度去判断这种事情。”

企业的理念、价值观只有真正地被员工接受，或者说被所有的人，包括老板接受，才能发挥他的作用。

中小企业的文化建设要做好七个融合。

企业文化只有与企业管理紧密地结合起来，才能真正地由老板文化变成企业文化。

首先，对待企业文化要有个正确地认识。一方面是对企业文化不要有不切实际的认识，期望过高，认为一导入企业文化，企业马上大变样，而要知道管理本身就是一种文化，文化只有与制度结合起来，才能发挥他的作用；另外一方面，要深刻地理解企业文化，尤其是企业文化与品牌建设、核心竞争力、人力资源管理、企业战略的关系，要能够下定决心去变革企业文化。

这七个方面的融合是企业文化建设的关键点，中小企业可根据自己的实际情况，有选择、分阶段地进行：

1. 招聘培训系统——选育培养，价值观整合

有一种人力资源管理的观点认为，只要招到了优秀的人，根本就不用激励，因为他自己会激励自己，这是有道理的，但并不全面，科学规范的招聘体系，可以帮你选到最合适的人才；而系统的培训，则会增强员工的凝聚力，提升他的技能，让他为企业创造更大的业绩。

2. 行为规范系统——行为约束，领导力提升

“没有规矩，不成方圆”，这句话同样适用于企业文化和团队建设。企业只有建立起高层、中层和基层的行为规范，才能有所为，有所不为。相对于制度而言，行为规范更强调一种软性的约束，是一种倡导和激励，需要领导者以身作则。

3. 绩效考核系统——理念落地，业绩与文化并重

即使是在公司创立初期，一样需要明确企业的基本经营理念和价值观，以寻求“志同道合”者一同打拼。虽然小公司大多以业绩来定人的能力，但不可忽略对价值观的塑造和检讨，最有效的方式就是建立业绩与文化并重的考核方式。

4. 个人价值提升系统——自我超越，创造力激发

小企业成长的关键是人才，人才的来源有两个，一个是外面招，一个是内部培养，外面招比较快，但忠诚度和信任度不太高，内部培养比较慢，但信任度比较高。但是成功的企业告诉我们，优秀的团队都是自己培养的，所以企业必须要能够培养既能力突出，又忠诚于自己的人才。个人价值提升系统就是企业帮助员工发现自己的“短板”，并在企业的帮助下，补齐“短板”，创造更大的业绩，这实际上与绩效考核系统是密切相关的。

5. 传播推进系统——渠道整合，文化氛围塑造

企业文化的传播有很多种，大体可以分为四个方面：领导以身作则、各种宣传媒介、内部交流培训、企业文娱活动，创造良好的文化氛围，让员工富有激情地工作。

6. 激励机制系统——激发热情，竞争力培育

激励大体上可以分为物质激励、精神激励和工作激励，企业文化重要是通过精神激励和工作激励发挥作用。中小企业的激励机制尤为关键，要重复了解员工的心理和工作需求，做到有针对性的激励。

7. 评估改进系统——不断修正提高

企业文化的建设是个动态的不得完善的过程，企业老板在文化建设过程中，首先要深刻理解文化的内涵，其次要能够以身作则，率先垂范，最后要不断宣传，长期坚持，不断完善提高。

总的来说，中小企业的文化建设是个系统工程，企业在不同的发展阶段，重点不同，切入点也不一样，但重视企业文化建设比不重视企业文化建设的企业，结果将大不一样！

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如何提高组织沟通的效率

分享各行业都可以参考的三个营销策略：

1.“意见领袖型”营销策略企业家、企业的高层管理人员大都是意见领袖，他们的观点具有相当强的辐射力和渗透力，对大众言辞有着重大的影响作用，潜移默化地改变人们的消费观念，影响人们的消费行为。微信营销可以有效的综合运用意见领袖型的影响力，和微信自身强大的影响力刺激需求，激发购买欲望。

2.“病毒式”营销策略　微信即时性和互动性强、可见度、影响力以及无边界传播等特质特别适合病毒式营销策略的应用。微信平台的群发功能可以有效的将企业拍的视频，制作的，或是宣传的文字群发到微信好友。企业更是可以利于二维码的形式发送优惠信息，这是一个即经济又实惠，更有效的促销好模式。使顾客主动为企业做宣传，激发口碑效应，将产品和服务信息传播到互联网还有生活中的每个角落。

3.“视频，”营销策略　：运用“视频、”营销策略开展微信营销，首先要在与微友的互动和对话中寻找利用市场，发现利于市场。为特定利于市场为潜在客户提供个性化、差异化服务，其次，善于供助各种技术，将企业产品、服务的信息传送到潜在客户的大脑中，为企业赢得竞争的优势，打造出优质的品牌服务。让我们的微信营销更加“可口化、可乐化、软性化”，更加地吸引消费者的眼球。

如何提高组织沟通效率

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，沟通过程由表达—倾听—理解—表达循环构成。沟通其实是一种联络感情的重要手段，通过有效的沟通能增进双方的信任感和亲和力，对团队凝聚力的提升也有很大的促进作用。通过共同完成本次沟通论文，大家通过沟通了解彼此的理念、思路、方法等，弥补个人的认识误区和知识盲点，对孔子的“三人行，必有吾师焉”有了更好的理解。

人只要生活在这个社会里，就避免不了与人交往，人际关系是你和社会交往的一个纽带。人际关系并不是凭空建立起来的，沟通在其中起了非常重要的作用。在沟通中想要成功必须要掌握一定的技巧才能化解沟通中的抗拒，从而达到沟通中的目的。那么如何能提高沟通的效率呢？

1 要培养积极的沟通意识。

在工作中，生活中，遇到问题的时候，一定要积极沟通，拥有主动的意识，而不是任由事物发展，任由别人处置。积极的沟通意识有助于沟通顺畅，提高信息传递效率。与人交流要求我们巧妙地听和说，而不是无所顾忌地谈话。而与那些充满畏惧的人、怒火中烧的人、或是遭受挫折的人交流就更难了，因为在这种情绪的控制下，我们会更加束手无策。但无论是在家里或是工作中，不要对自己在沟通上的障碍感到绝望或是放弃！再好的交流家也是一点一点磨练出来的。

1.1创造良好的氛围

即使对方看上去是在对你发脾气，也不要与他还击。别人的情绪或是反应很可能和你一样是由于畏惧或是受到挫败而造成的。做一个深呼吸，然后静静数到10，让对方尽情发泄情绪，直至他愿意说出他真正在想的是什么。你不必知道所有的答案。说"我不知道"也是很好的。如果你想知道什么就说出来，然后说出你的想法。或者你愿意与对方一起找出问题的答案。对事实或感受做正面反应，不要有抵触情绪。例如说："多告诉我一些你所关心的事"或是"我了解你的失落"总比说："喂，我正在工作"或"这不是我份内的事"要好。

1.2掌握每一次机会

掌握好每一次的交流机会，因为很多时候你可能因为小小的心不在焉而导致你与别人距离的疏远。比起你的想法，人们更想听到你是否赞同他们的意见。好多人在抱怨人们不听他们说话，但是他们忘了自己本身也没有听别人讲话！你可以给出你的全部意见，以表示出你在倾听，并像这样说：a."告诉我更多你所关心的事"b."你所关心的某某事是怎么回事啊?"c."我对你刚才说的很感兴趣，你能告诉我是什么导致你如此相信它的吗?"d."你为什么对某某事感到如此满意?"记住别人说的和我们所听到的可能会产生理解上的偏差！我们个人的分析、假设、判断和信仰可能会歪曲我们听到的事实。为了确保你真正了解，重说一遍你听到的、你的想法并问："我理解的恰当吗?"如果你对某人说的话有情绪反应，就直接说出来，并询问更多的信息："我可能没有完全理解你的话，我以我自己的方式来理解的，我想你所说的就是某某某的意思吧，这是你的意思吗?"坦白承认你所带来的麻烦和失误。

1.3积极主动去影响他人

做事要承诺一个期限，如果你需要别人的协助，就用你的活力影响他们。例如，如果你要更新某人的电脑，并要在她的办公室工作，你可以说："我知道在这个不方便的时间打扰你很不礼貌，但我将感激你的合作。我们的维修工作可以使你的工作系统恢复正常，我们将会在下午3点钟到您那去，5点钟就会结束工作。"如果没人问你，就不要指指点点。明知道说出来会对某人有好处的事但又不能说，真是会令人挠头。用婉转的表达方式，像"有可能是…"或"我也遇到过这种相似的状况，如果怎样怎样就可以帮助解决，你要是认为有用的话，我愿意与你分享更多我的经验。以上这些总比你说"你应该怎么怎么样"好得多。求同存异。你们俩个共同喜欢的是什么?把你的意见说出来以找出共同点。例如："我认为这个计划可以使你取得成功。"记住改变会给人以压力。用你的热情影响你的雇员，他们就不会改变和失控。不要假设谁会知道你的私心，把对你来说是最重要的事说出来，也问问别人什么对他们来说是最重要的，这会给你们的沟通打下良好的基础。提高你的听力技巧。好多人认为他们的听力很好，但事实是大多数的人根本就没听-他们只是说，然后想下一步该说什么。倾听意味着提出好的问题，排除杂念，比如：下一步该说什么、下一个该见谁、外面怎么了之类的。如果有人话里带刺，经常是因为他的心里隐藏着恐惧，他们想要你做的只是真实、友好的交谈。

2 要拥有良好的心态。

沟通要谦和、真诚、委婉、不厌其烦，切忌居高临下、盛气凌人、不耐烦。与不同的阶级的人沟通时，要很好地区别自己的语气。作为主动沟通者与被动沟通者，都需要一个和谐的心态去进行表达或者倾听。拥有一个良好的心态，在意见出现分歧时，才不会钻牛角尖，错解他人表达的意思。拥有良好的心态，能很好的控制自己沟通时的情绪波动，以免发生过激行为，同时要注意与人沟通的三大原则。

2.1开放重情

与人言语交谈是最主要的沟通方式，要学会用开放的方式去沟通，而不是用封闭的方式去谈话，所谓封闭，俗语就是说话堵别人的嘴，让别人无法继续表达，这在一般人际不和的时候常常可以见到，“得理不让人”就是最明显的例子。还有些人，说出的话听起来是没错的，很占理，但是仔细想一想不合情，合道理不合情理。比如婆媳之间的口角，如果看重情分就可以让一步，没有争执的必要，不是有人说：家庭就不是个讲理的地方，意思是要更看重情和缘分。封闭式谈话的最大危害是使沟通受阻。人们习惯把不能够表达出来的想法压抑下去，久而久之变成人与人之间的心理距离，或者变成怨恨。这样的例子比比皆是，它就发生在我们的身边，而且侵蚀着我们的人际生活。

2.2宽厚执着

在与人交流的过程中，不管说话的语气是什么样的，强加于人的想法和做法都是难以让人接受的，善解人意的人尤其懂得其中的道理。如果想让人接受自己的想法，就要尝试用对方接受得了的方式，传达自己的意愿。

没有“应该”和“一定”，这是与人沟通时错误的信念之一。如果想传达自己的意愿和想法，就要首先明了对方的心思和想法，估计出自己的意见有多大可能被采纳，需要从哪个方面入手，需要怎样的表达才能使他接受自己的想法。任何一种有效的沟通都需要以既宽厚又执着的态度对人。宽厚是对人的态度，心胸宽广，不计较小事和小利；执着是坚持自己认为正确和可行的想法。宽厚待人和坚持自己并不冲突，只是态度的端正和运用技巧的问题。没有技巧的交流就没有成功；没有善待他人的态度也不会找到正确的方法。所谓工于心计的人，玩小权术的人最终还是会以失败告终。

2.3会说会听

我们沟通时，最要紧的是要学会说话。这里不是指学会潜词造句，而是要学会有效表达，学会表达的技巧。俗语说：会说的不如会听的，就是指别人能够从你的话语里悟出你真正的动机而不仅是从你嘴上说的来理解你。倾听很容易理解，就是多听少讲话，认真听别人讲话，容纳得下别人的不同想法，给别人充分表达自己的机会，这同样是一种深层的尊重。真诚、尊重、倾听、接纳这是人际交往的原则，不论什么样的关系，只要这些原则运用娴熟，就会增加人与人交往的快乐和顺畅，就会增进身心健康，不妨试试吧。

3要学会运用沟通的技巧。

沟通常常以说为主，肢体语言为辅。语言表达能力具体指用词准确，语意明白，结构妥贴，语句简洁，文理贯通，语言平易，合乎规范，能把客观概念表述得清晰、准确、连贯、得体，没有语病。沟通技巧主要有以下的几个方面：

3.1多听

在与别人交流的时候多听别人的说话方式，从中学习其好的说话技巧，从而提高自己的语言表达能力，也是为多说做准备。听的时候一方面学习好的说话技巧，另一方面听的时候要有侧重点。例如听新闻联播，学习其对时事的报导性、概括性、新闻性的语言。

3.2多读

多读好书，培养好的阅读习惯，从书中汲取语言表达的方式方法和技巧，知识会增加语言的素材，增加一个人的气质涵养，而多读也是为多写做准备。而读的时候也和听的时候一样，一方面增加素材，另一方面读的时候要有侧重点。可多读人民日报的社论，学习其对事物评价、分析的表述方法和语言。

3.3多说

并不是逮什么说什么，乱说一气，而是有准备、有计划、有条理地去说，或者是介绍，或者是演讲，要说得好、说得精彩，必须有充分的准备，而这一准备过程和实际说的过程，也就是在练习语言表达的过程。

3.4多写

平日养成多动笔的习惯，把日常的观察、心得以各种形式记录下来，定期进行思维加工和整理，日积月累提高写作技巧，在平时的写作练习过程中，也可以同时养成整洁的好习惯。

3.5肢体语言表达

我们可能会注意到，那些比较著名的演说家、政治家，都很善于运用富有个人特色的身体语言。这些有特色的身体语言并不是与生俱来的，都是经常有意识地运用的结果。身体语言的使用一定要注意与自己的角色以及生活情境相适应。北京某名牌大学的一个毕业生，到一家公司去求职。在面试时，这位自我感觉良好的大学生一进门就坐在沙发上，翘起二郎腿，还不时地摇动。如果在家里，这是个再平常不过的姿势，而在面试的情境中，则很不合适。结果，负责面试的人连半个问题也没有问，只是客气地说："回去等消息吧。"最终的结果可想而知，他失去了一个很好的工作机会。

改变不良的身体语言的意义在于消除无助于沟通反而使沟通效率下降的不良的身体语言习惯。有人在与人谈话时，常有梳理头发，打响指等习惯，有的人还有掏耳朵、挖鼻孔的小动作，这些都会给人家留下不好的印象，有时会让人觉得很不礼貌。同时，这些无意义的身体语言会分散对方的注意力，会影响沟通的效果。

4沟通要有认真的准备和明确的目的性

4.1沟通前要有合理的计划

在沟通前首先要对沟通的内容有正确、清晰的理解，制定符合实际的信息沟通计划；还应该认清这次沟通对象的意义何在，比如通过这次沟通我们得到了什么。重要的沟通最好事先征求他人的意见，每次沟通解决什么问题，到达什么目的，不仅沟通者清楚，还要尽量使被沟通者也清楚。所以沟通之前应对问题的背景，解决问题的方案及其依据的资料，决策的理由和对组织成员的要求做到心中有数。

4.2沟通时要以诚待人

沟通要有诚意，以取得对方的信任并与被沟通者建立感情，在于员工沟通中尤其重要。既然要与员工沟通，就要与员工进行信息上的交流，让员工发表自己的意见，这时应给员工创造一种轻松、和谐的气氛，让员工觉得这是上司在征询我的意见，邀我参与，这是他信任我，相信我能做好。当然，下属也未必比你差，有时做的会很出色。在交谈时，尽量给员工创造展示自己的机会，使员工的积极性和创造性能充分的发挥。相信无论对企业，还是对自己都是有好处的。提高双方的信任度，使管理者可以接纳下属内心各种真实的想法，让员工感到什么话都敢跟你说，一旦员工对管理者在某一方面的不信任可能会波及到其他方面的不信任，因而管理者尽量在各方面得到员工的信任，是有利于相互之间的有效沟通的。

沟通是领导者激励下属的基本途径，领导者应通过运用领导艺术，采取符合员工心理和行为规律的激励措施，来调动其积极性。每个员工都有受人尊重、社交和爱的需要，包括人与人之间的沟通交流，可以是这些需要得到满足。经常性的沟通和交流也可以使人们彼此了解，消除彼此的隔阂和误会，消除和解决矛盾与纠纷，从而有利于良好人际关系的形成。

5非正式沟通

借由会议、Email、报告等正式方式传递的信息，是非常有限的。企业绝大多数的信息沟通，都是通过非正式沟通完成的。

5.1创造非正式沟通的机会

正式渠道要么信息传递过慢；要么信息经过精雕细琢，已经失去了“原味”；要么信息量太大，废话却太多。而有意识地建立其非正式沟通机制，才能最有效地提升沟通效率。

很多企业都没有为员工提供茶水间，又或者茶水间档次太高，只是为老总们会见客人而设的。在闽南的一些企业，由于有传统的喝茶习俗，常常会设置普通的茶水间。因此，很多员工——来自不同部门、不同层级——都可以来这里使用。在喝茶、喝咖啡的过程中，大家就可以进行沟通。有的沟通是情感上的，有的沟通是工作的，甚至于有的时候是来吐槽的。当企业提供了这样的一个氛围后，沟通的效率就会大为提高。西方有一种“风水”，叫做办公风水学说，该学说认为，安排关键的几个部门共用茶水间，可以极高地改善沟通，提高绩效。

5.2打破级别之间的拘束

沟通最大的障碍，来自两个方面。一是来自于社会地位或层级，二是来自于团体隔阂。

通常情况下，上级和下级之间，是非常难以进行公平的沟通的。下属说话总是小心翼翼，上级说话总是难免“一锤定音”。而跨部门的沟通，如果是有意为之，常常有“手伸太长”的嫌疑和担忧。

如果一个企业缺乏非正式沟通渠道，就无法营造一个“随意”和“无话不谈”的环境，

所谓沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通的有效性，受多个因素影响，包括沟通方式、沟通态度、沟通心情、沟通技巧、沟通者的表达能力以及理解能力、沟通时的语调语速、沟通者的受信程度等等。生活与工作中遇到的很多棘手问题都是源自于沟通不畅。所以，如何达到有效沟通却是一门不折不扣的学问，也是现代社会人的必备技能。

6结束语

在我们的生活交际中需要沟通，沟通是心与心之间的交流。沟通就像一座桥梁，只有脚踏实地的跨越它，才能品味到另一方的优美景象。有效沟通是管理者必备的一种高尚品质，也是敬业精神和崇高职业道德的一种表现形式。学会沟通，自如掌握沟通技巧，又善于在必然和偶然中运用它，会使许多工作获得事半功倍的效果。

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